Alternativas para apoyar a empleados y terceros afectados por el terremoto Principales consideraciones tributarias y laborales

Con ocasión de las afectaciones ocasionadas por el terremoto del 10 de agosto de 2026, distintas compañías se encuentran evaluando mecanismos para apoyar económicamente a sus trabajadores, sus familias y a terceros damnificados. Desde la perspectiva tributaria y laboral, existen diferentes alternativas para estructurar estos apoyos. Su tratamiento dependerá, entre otros elementos, de la naturaleza del beneficio, de la forma en que sea entregado, de la calidad del beneficiario y de la documentación con la que cuente la compañía.

I. CONSIDERACIONES TRIBUTARIAS
A continuación presentamos algunas alternativas que pueden servir como guía general. El tratamiento definitivo deberá revisarse atendiendo las condiciones particulares de cada compañía y del apoyo que se pretenda otorgar.

1.1. Alternativas para apoyar directamente a los empleados
1.1.1. Apoyos para alimentación

Una primera alternativa consiste en que el empleador asuma gastos de alimentación del trabajador o de su familia, bien sea mediante la compra de mercados, vales, tiquetes de alimentación o pagos efectuados directamente a terceros.

El artículo 387-1 del Estatuto Tributario contempla un tratamiento especialmente favorable para los pagos que realiza el empleador a terceros por concepto de alimentación del trabajador o su familia. Cuando se cumplen las condiciones de esta disposición, el pago es deducible para el empleador y no constituye ingreso gravado para el trabajador. La DIAN reiteró recientemente que esta regla especial prevalece frente a la regla general de los ingresos en especie prevista en el artículo 29-1 del Estatuto Tributario1.

Para 2026, el beneficio procede respecto de trabajadores cuyo salario no supere 310 UVT, equivalentes a $16.235.940, y hasta un valor mensual por alimentación de 41 UVT, equivalentes a $2.147.334. La UVT aplicable durante 2026 corresponde a $52.3742.

En consecuencia, pueden evaluarse mecanismos como vales o tiquetes de alimentación y, bajo una tesis razonable, la adquisición directa de mercados por parte del empleador para entregarlos al trabajador o su familia, siempre que se cumplan los límites y demás requisitos de la norma.

1.1.2. Auxilios extraordinarios en dinero
1 DIAN, Oficio nro. 002765 int 260 de 2026.
2 DIAN, Resolución 000238 de 2025.

Las compañías también pueden entregar directamente sumas de dinero a los trabajadores para atender necesidades generadas por la emergencia, como reparación de vivienda, alimentación, transporte, adquisición de enseres o gastos extraordinarios.

Desde el punto de vista laboral, estos pagos pueden estructurarse como auxilios extraordinarios y no salariales, especialmente cuando su finalidad no sea remunerar el servicio ni reconocer la productividad del trabajador, sino atender una necesidad excepcional ocasionada por la calamidad. Es recomendable documentar expresamente la naturaleza y finalidad del beneficio, los criterios para determinar sus destinatarios y su carácter extraordinario.

Sin embargo, es importante diferenciar el tratamiento laboral del tratamiento tributario: que un pago sea considerado no salarial no significa que sea un ingreso no gravado para el trabajador. Por regla general, el auxilio en dinero constituye renta de trabajo y deberá analizarse para efectos de retención en la fuente, nómina electrónica y demás obligaciones fiscales aplicables.

Para efectos de seguridad social, también deberá monitorearse el límite previsto en el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010: cuando los pagos no salariales superen el 40% de la remuneración total mensual, el exceso debe incorporarse al ingreso base de cotización.

Desde la perspectiva del empleador, la deducibilidad deberá analizarse bajo las reglas generales del artículo 107 del Estatuto Tributario y las normas especiales aplicables a pagos laborales (considerando si dicho pago representa salario o no). Será especialmente relevante acreditar que el apoyo responde a criterios generales y objetivos y que guarda una relación razonable con las políticas de bienestar, gestión humana y continuidad de la operación empresarial.

1.1.3. Apoyos en especie y reparación de vivienda

Otra posibilidad consiste en que la compañía no entregue dinero al empleado, sino que adquiera directamente bienes o contrate servicios destinados a atender sus necesidades. Por ejemplo:

• Compra de materiales para reparar una vivienda;
• Contratación directa de un constructor;
• Adquisición de electrodomésticos o enseres perdidos;
• Pago de alojamiento temporal;
• Adquisición de medicamentos o elementos de primera necesidad.

En estos casos debe tenerse presente el artículo 29-1 del Estatuto Tributario. Como regla general, cuando una sociedad paga a un tercero por un bien o servicio cuyo beneficiario económico es el trabajador, se configura un ingreso en especie para este último, determinado a valor de mercado. La DIAN ha reiterado que el ingreso pertenece al beneficiario del bien o servicio y no al tercero que recibe materialmente el pago.

Por ejemplo, si una compañía paga directamente a un contratista para reparar la vivienda de uno de sus empleados, el hecho de que el dinero nunca sea entregado al trabajador no impide, en principio, que exista un ingreso en especie en cabeza de este.

Existe una excepción relevante para los pagos en especie efectuados en cumplimiento de pactos o convenciones colectivos de trabajo, respecto de los cuales el parágrafo 1 del artículo 29-1 establece un tratamiento diferente. No obstante, esta excepción debe analizarse únicamente cuando el instrumento colectivo efectivamente exista y resulte aplicable; no recomendamos estructurar uno exclusivamente con el propósito de obtener un tratamiento tributario3.

El artículo 107-1 del Estatuto Tributario permite reconocer como deducibles determinadas atenciones a empleados, siempre que se encuentren debidamente soportadas, correspondan al giro ordinario del negocio y se respete el límite previsto en esa disposición, equivalente al 1% de los ingresos fiscales netos y efectivamente realizados.

Por esta vía podría analizarse, dependiendo de las circunstancias, una política extraordinaria de asistencia a trabajadores afectados por la emergencia: mercados, elementos de primera necesidad, apoyos para vivienda u otros beneficios de bienestar.

Sin embargo, debe distinguirse el tratamiento en cabeza de la empresa del tratamiento del trabajador. El artículo 107-1 puede sustentar la deducibilidad para el empleador, pero no establece por sí mismo que el beneficio deje de constituir ingreso para el empleado. Cuando exista un beneficio económico individualizable, deberán revisarse separadamente las reglas del artículo 29-1 o las disposiciones especiales que correspondan.

Por ello, esta alternativa requiere especial cuidado documental.

1.1.5. Recomendaciones para implementar una política de ayudas a empleados

Independientemente del mecanismo elegido, recomendamos que las compañías adopten una política extraordinaria de apoyo a trabajadores afectados por el terremoto, en la cual se definan, como mínimo:

• Los hechos que justifican el programa;
• Los beneficiarios y los criterios objetivos para seleccionarlos;
• Los tipos de daños o necesidades susceptibles de ser atendidos;
• Los montos máximos de los beneficios;
• Los documentos que acrediten la afectación;
• La naturaleza salarial o no salarial del apoyo, cuando resulte pertinente;
• La forma de pago o entrega;
• Los soportes de utilización de los recursos; y

3 DIAN, Concepto 003966 Int 416 de 2023.

• El tratamiento tributario, laboral, de seguridad social y de reporte correspondiente.
  Desde una perspectiva probatoria, resulta preferible que la ayuda tenga una destinación verificable. Por ello, en determinados casos puede resultar más conveniente pagar directamente al proveedor, utilizar vales de destinación específica o solicitar documentos que acrediten el uso de los recursos, en lugar de entregar sumas de libre disposición.

1.2. Donaciones para apoyar a terceros afectados por la emergencia

Una segunda alternativa consiste en canalizar los recursos a través de organizaciones que se encuentren atendiendo directamente a la población afectada.

Este mecanismo puede resultar especialmente atractivo cuando la compañía busca apoyar a personas que no son sus trabajadores, pues el Estatuto Tributario contempla descuentos tributarios cuando las donaciones se realizan a determinadas entidades.

La emergencia por sí sola no convierte cualquier aporte en un beneficio fiscal. Lo determinante es, principalmente, quién recibe la donación, la naturaleza de lo donado y el cumplimiento de los requisitos formales previstos en la ley. El artículo 257 del Estatuto Tributario establece como regla general un descuento tributario equivalente al 25% del valor donado cuando la donación se realiza a una ESAL calificada en el Régimen Tributario Especial o a las entidades no contribuyentes de los artículos 22 y 23 del Estatuto Tributario. La donación no se tomásimulta neamente como deducción.

1.2.1. Donaciones a Entidades Sin Ánimo de Lucro – ESAL

Las empresas pueden canalizar recursos destinados a la atención de damnificados a través de fundaciones, corporaciones u otras ESAL.

Para que la donación genere el descuento tributario del artículo 257, es necesario verificar que la entidad receptora se encuentre efectivamente calificada en el Régimen Tributario Especial al momento de realizar la donación. La DIAN ha señalado expresamente que el donante solo tiene derecho al beneficio respecto de las ESAL que cuenten con la correspondiente calificación durante la vigencia fiscal.

Cumplidos los requisitos, la compañía podrá tomar como descuento del impuesto sobre la renta el 25% del valor efectivamente donado. No se trata de una deducción que reduzca la renta líquida, sino de un valor que disminuye directamente el impuesto determinado.

Por ello, antes de realizar la donación recomendamos verificar el estado tributario de la ESAL y solicitar confirmación de que expedirá el correspondiente certificado; junto con el cumplimiento de los demás requisitos4.
4 Decreto 1625 de 2016, artículo 1.2.1.4.3.
1.2.2.
Donaciones a la Cruz Roja Colombiana
La Sociedad Nacional de la Cruz Roja Colombiana y su sistema federado se encuentran expresamente señalados en el artículo 22 del Estatuto Tributario como entidades no contribuyentes del impuesto sobre la renta.
En virtud del parágrafo del artículo 125-5 y del artículo 257 del Estatuto Tributario, las donaciones efectuadas a este tipo de entidades siguen el régimen del descuento tributario por donaciones. En consecuencia, una donación debidamente soportada a la Cruz Roja puede generar para el donante un descuento tributario equivalente al 25% de su valor.
Esta puede ser una alternativa particularmente sencilla para compañías que deseen realizar aportes en dinero destinados a la atención general de la emergencia.
1.2.3.
Donaciones a bancos de alimentos
Existe un tratamiento especialmente favorable para las donaciones de alimentos aptos para el consumo humano y bienes de higiene y aseo efectuadas a determinados bancos de alimentos.
La Ley 2380 de 2024 adicionó el parágrafo 1 del artículo 257 del Estatuto Tributario y estableció un descuento tributario de hasta el 37% del valor donado, cuando la donación se efectúe a:

• Bancos de alimentos constituidos como ESAL pertenecientes al Régimen Tributario Especial;
• Bancos de alimentos que operen bajo la personería jurídica de una iglesia o confesión religiosa reconocida; o
• Asociaciones de bancos de alimentos.
  Este beneficio resulta especialmente relevante para empresas que puedan donar directamente alimentos, mercados o productos de aseo a la población afectada. Adicionalmente, para determinar el descuento pueden incluirse los costos y gastos de transporte necesarios para poner los bienes a disposición del banco de alimentos, los cuales deberán aparecer desagregados en el certificado de donación.
  Otra ventaja de este régimen es que, si el descuento no puede utilizarse íntegramente en el año en que se efectúa la donación, la Ley 2380 permite imputarlo hasta dentro de los cuatro períodos gravables siguientes.
  Si lo que se entrega al banco de alimentos es dinero y no alimentos o bienes de higiene y aseo, el beneficio especial del 37% no sería el aplicable por esa sola circunstancia; deberá analizarse la donación bajo el régimen general del artículo 257, que contempla el descuento del 25% cuando el receptor reúna las condiciones legales.
  1.2.4.
  Requisitos formales de las donaciones
  El beneficio fiscal no depende únicamente de efectuar materialmente la donación. Es indispensable conservar el soporte correspondiente.
  Entre otros aspectos, deben tenerse en cuenta las reglas de los artículos 125-1, 125-2 y 125-3 del Estatuto Tributario. Cuando la donación recaiga sobre activos distintos de dinero, para efectos de determinar el valor fiscal de la donación y la base del descuento tributario, deberá atenderse a las reglas del artículo 125-2 del Estatuto Tributario. En particular, tratándose de otros activos, el valor de la donación corresponderá al menor entre su valor comercial y su costo fiscal5.
  Asimismo, deberá obtenerse de la entidad receptora una certificación de la donación, en la cual consten, entre otros elementos, la forma, el monto y la destinación de los recursos, suscrita por el contador o revisor fiscal en los términos de la normativa aplicable.
  Por esta razón, recomendamos no efectuar una donación con expectativa de obtener el beneficio tributario sin confirmar previamente que la entidad receptora cumple las condiciones legales y que entregará la certificación correspondiente.
  1.2.5.
  Límites aplicables al descuento6
  Los descuentos por donaciones del artículo 257, sumados a los descuentos de los artículos 255 y 256 del Estatuto Tributario, no pueden exceder en conjunto el 25% del impuesto sobre la renta a cargo del respectivo año gravable. El exceso correspondiente al descuento ordinario por donaciones puede trasladarse al período gravable siguiente; para el beneficio especial de bancos de alimentos, la Ley 2380 permite su utilización hasta por cuatro períodos posteriores.
  Adicionalmente, ningún descuento puede superar el impuesto básico de renta.
  Una precisión importante: el descuento ordinario del artículo 257 no se encuentra dentro de los beneficios sometidos al límite adicional del 3% previsto en el artículo 259-1 del Estatuto Tributario. La enumeración de ese artículo incluye, entre otros, los descuentos de los artículos 255 y 257-1, pero no el descuento por donaciones del artículo 257.
  1.2.6.
  Donaciones directas a personas afectadas
  Naturalmente, una empresa también puede entregar directamente dinero, alimentos, materiales o bienes a una persona o familia damnificada que no tenga vínculo laboral con la compañía.
  Sin embargo, una donación directa a una persona natural afectada no genera, por ese solo hecho, el descuento tributario del artículo 257, pues el beneficiario no corresponde a una de las entidades calificadas por la norma. Si la finalidad de la compañía es combinar el apoyo humanitario con el aprovechamiento de los
  5 Estatuto Tributario, artículo 125-2.
  6 Estatuto Tributario, artículo 258.
  beneficios tributarios existentes, resulta normalmente más eficiente canalizar la ayuda a través de una ESAL calificada, la Cruz Roja, un banco de alimentos u otra entidad de los artículos 22 y 23 del Estatuto Tributario. +
  1.3.
  Puntos de donación
  Como hemos indicado, antes de realizar cualquier donación, debe verificarse que la entidad receptora de la donación cumpla con los requisitos para pertenecer al Régimen Tributario Especial; o que su naturaleza coincida con las entidades enlistas y autorizadas según los artículos 22 y 23 del Estatuto Tributario.
  Ahora bien, es de público conocimiento que el Banco de Alimentos, la Fundación Minuto de Dios y las llamadas Tigresas de la Patria, además de empresas privadas, han adelantado una campaña denominada: Colombia, un solo corazón. Los principales contactos de donación son los siguientes:
  Fundación Colombia Luz y Sonrisas
  NIT: 9020850963
  Banco: Banco de Bogotá
  Tipo de cuenta: Cuenta de ahorros
  Número de cuenta: 125128462
  El Minuto de Dios
  NIT: 860.010.371-0
  Banco: Banco Davivienda
  Tipo de cuenta: Cuenta de ahorros
  Número de cuenta: 0040 0024 0970
  ABACO – Banco de Alimentos
  NIT: 900326456-1
  Banco: Bancolombia
  Bre-B: 0090989753
  Tipo de cuenta: Cuenta corriente
  Número de cuenta: 15264342372
  II.
  CONSIDERACIONES LABORALES
  2.1.
  Alternativas y elementos a considerar en medio de esta situación
  2.1.1.
  Seguridad y Salud en el Trabajo
  Los empleadores deben dar prioridad a la protección de la vida, integridad, salud y seguridad de sus trabajadores. De tal manera deberán revisar de manera detallada los daños a sus estructuras y solo deberán solicitar el regreso a prestar servicios a sus trabajadores cuando exista un espacio seguro a tales efectos.
  Es importante que los empleadores hayan reportado a la ARL los accidentes de trabajo ocurridos durante el sismo, así sea de manera tardía, y que cumplan las
  obligaciones relacionadas con ese aspecto, como, por ejemplo, investigar el accidente.
  2.1.2.
  Teletrabajo
  La Ley 2466 de 2025 previó de manera expresa el teletrabajo temporal o emergente en situaciones específicas y temporales de fuerza mayor, tales como emergencias sanitarias, calamidades o desastres naturales. Así las cosas, el empleador podría ordenar el teletrabajo emergente unilateralmente y de manera temporal mientras persistan las afectaciones causadas por el desastre natural. Importante dar aviso a la ARL sobre el particular y cumplir las obligaciones que se desprenden del teletrabajo.
  2.1.3.
  Debido proceso – garantía de defensa
  Es evidente que, en caso de que un trabajador no comparezca a prestar el servicio, sea de manera presencial o virtual, antes de iniciarle un proceso disciplinario o terminarle el contrato de trabajo, se debe indagar acerca de su situación y de los motivos por los cuales no se presenta a laborar. En todos los casos hay que brindar el derecho de defensa al trabajador y oír los motivos del presunto incumplimiento. En nuestra opinión, si existe una causal de fuerza mayor que impide al trabajador prestar el servicio, no se le puede sancionar ni terminar el contrato de trabajo.
  2.1.4.
  Vacaciones
  Se podría acordar con los trabajadores el envío a vacaciones e incluso pactar que una parte se disfrute y otra se compense en dinero. Respecto del disfrute, los trabajadores tienen derecho a gozar de quince (15) días hábiles de descanso, una vez hayan prestado sus servicios durante un año, conforme lo dispone el artículo 186 del CST. Ahora bien, aunque la época de las vacaciones la fija el empleador, para enviar a los trabajadores a vacaciones de manera unilateral debe dárseles un aviso con por lo menos 15 días de antelación.
  No obstante, si se llega a un acuerdo con los trabajadores, pueden concederse las vacaciones de manera inmediata. Si el trabajador tiene varios (o algunos) períodos acumulados es la oportunidad de ponerse al día, siendo que incluso se puede compensar en dinero hasta el mismo tiempo dado en disfrute, conforme al artículo 20 de la Ley 1429 de 2010, que modificó el art. 189 del CST.
  2.1.5.
  Anticipo de pago de prima de servicios del segundo semestre de 2026
  Se podría pactar con los trabajadores el pago anticipado de la prima de servicios del segundo semestre de 2026 y, en su caso, autorizaciones de descuento de la liquidación final por los valores pagados de más. También se podría pactar el pago
  de lo causado hasta el momento por prima de servicios, como pago adelantado de la misma, e incluso el pago mensual de lo que se vaya causando por dicho concepto.
  2.1.6.
  Retiro parcial de cesantías
  Es claro que la ley prevé que el trabajador puede usar las cesantías que tenga causadas para efectos de mejora de vivienda. En caso de que la vivienda del trabajador haya sufrido daños, se podría usar la figura del retiro parcial de cesantías para efectos de vivienda.
  2.1.7.
  Licencias remuneradas
  En caso de empleadores que estén en disposición de permitir que sus trabajadores no presten el servicio, pero sigan recibiendo sus salarios, se pueden otorgar o pactar licencias remuneradas por un lapso claramente determinado. Su efecto no es otro que exonerar al trabajador de la prestación de servicios, persistiendo las demás obligaciones que derivan de los contratos de trabajo.
  2.1.8.
  Ayudas en beneficios no salariales
  El artículo 128 del CST enumera algunos pagos no constitutivos de salario, a saber:
• Sumas ocasionales y que por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador; se deben cumplir AMBOS requisitos. En el caso de que se otorguen beneficios por mera liberalidad, no deben darse de manera habitual. En nuestra opinión, otorgar el beneficio una o dos veces no lo convierte en habitual y se podría usar este tipo de pagos para ayudar a los trabajadores que hayan sido afectados.
• Participación de utilidades.
• Excedentes de las empresas de economía solidaria.
• Lo que recibe el trabajador no para enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones como gastos de representación o medios de transporte.
• Prestaciones sociales legales.
• Los beneficios o auxilios que acuerden las partes expresamente.
  Estos mismos no se pueden causar en razón de resultados del servicio prestado por el trabajador. Para el caso que nos ocupa, se recomendaría que se pacte el beneficio por escrito y que en el mismo se señale como antecedente que se otorga en razón de la catástrofe.
  Es importante señalar que el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010 restringió al 40% del total de la remuneración el otorgamiento de beneficios no salariales para efectos
  de liquidar y pagar la seguridad social (salud, pensiones y ARL). Lo que exceda de ese 40% tendrá que tenerse en cuenta para efectos de pagar la seguridad social.
  2.1.9.
  Suspensión del contrato de trabajo
  Esta figura implica el no pago del salario y la no prestación del servicio, aunque se debe continuar pagando la seguridad social.
  La suspensión del contrato de trabajo tendrá unos efectos secundarios, a saber: el tiempo que dure suspendido el contrato de trabajo no se tendrá en cuenta para pagar vacaciones y prestaciones sociales, excepto para prima de servicios. Lo anterior de conformidad con lo establecido por el artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo. Durante el tiempo de suspensión del contrato de trabajo se deberá continuar cotizando a los Sistemas de Seguridad Social de Salud y de Pensiones (en la parte que corresponde al empleador, no en la que corresponde al trabajador), no así al de riesgos laborales.
  En nuestro derecho hay norma expresa que regula el tema. En efecto, el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 4 de la Ley 50 de 1990, establece de manera taxativa las causales de suspensión, siendo que en este caso eventualmente se podría estar en causal de fuerza mayor o por licencia no remunerada.
  Fuerza mayor: El sismo y sus efectos por sí solos no se constituyen en una fuerza mayor, por lo que en cada caso se debe analizar si los efectos del sismo generaron la imposibilidad de continuar desarrollando el contrato de trabajo.
  El artículo 64 del Código Civil expresa: “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto o que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad por un funcionario público, etc.” Acá se debe analizar, insistimos, si en cada caso en particular hay circunstancias que impiden el desarrollo del contrato de trabajo.
  Sobre la duración de la suspensión del contrato de trabajo la jurisprudencia ha sostenido que “Aunque por regla general el carácter de la fuerza mayor o caso fortuito se atribuye a fenómenos de corta duración, en el derecho laboral, que tiende a asegurar la estabilidad del trabajador, no cabe excluir la posibilidad de que ciertos hechos, imprevisibles en su aparición y a los que no es dable resistir, impidan, durante un tiempo más o menos prolongado, la ejecución del contrato, sin que en ello intervenga, la voluntad de las partes”. (Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, sentencia de junio 7/63) y para reafirmar lo anterior sostuvo posteriormente que “… la suspensión de un contrato de trabajo, debe tener la característica de ser temporal o pasajera y no indefinida, de tal manera que cesadas las circunstancias que le dieron origen a la suspensión, pudiera reanudarse la prestación del servicio por parte del trabajador”. (Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, sentencia de dic.2/87).
  Si se configura la fuerza mayor, la suspensión se da de facto por el acontecimiento del hecho y solo un juez podrá definir, posteriormente, si realmente existió la fuerza mayor o el caso fortuito, siendo que el deber del empleador se limita a informar al Ministerio de Trabajo la suspensión por fuerza mayor.
  Licencia no Remunerada: Se da siempre y cuando el trabajador la pida y el empleador la conceda, debe existir mutuo acuerdo. Los efectos de la licencia no remunerada son los de la suspensión, ya explicados.
  2.1.10.
  Pactar jornadas de trabajo y salarios menores
  Esta alternativa, basada en la solidaridad al distribuir entre todos los efectos de la situación, sería pactar jornadas menores y por ende bajar los salarios conforme a esas nuevas jornadas.
  En efecto el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1.990, consagra la libertad de formas y de estipulación para que las partes del contrato de trabajo fijen el salario del trabajador, siempre que respeten el salario mínimo legal vigente o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
  Del artículo anterior se desprende que las partes de la relación laboral, es decir empleador y trabajador, podrán, de manera libre, entre otras cosas, pactar nuevos salarios (mayores o menores), pactar las modalidades salariales que deseen (por unidad de tiempo, por obra, a destajo, etcétera), pasarse de salario ordinario a salario integral y viceversa, y en general realizar cualquier otro tipo de estipulación salarial. Lo anterior, respetando los límites establecidos en el mismo artículo 132: el salario mínimo legal vigente o el fijado en los pactos colectivos de trabajo, en las convenciones colectivas y en los fallos arbitrales. Así las cosas, en nuestro caso, el único límite será el salario mínimo legal mensual vigente, o el fijado en pactos colectivos de trabajo, convenciones colectivas o fallos arbitrales.
  En otros términos, el artículo en mención establece plena libertad y autonomía de las partes de la relación laboral para pactar las condiciones salariales que regirán su contrato, sin imponer límites diferentes a los ya mencionados. Por tanto, atendiendo tales límites, y en uso de lo dispuesto en el artículo 132, las partes del contrato de trabajo poseen, de manera clara y expresa, la libertad para fijar las condiciones salariales del trabajador, incluso pactando un salario menor al que el trabajador ostentaba en cierto momento, más aún cuando ese pacto va acompañado de una menor jornada de trabajo.
  Siendo que las partes del contrato de trabajo poseen autonomía para fijar y variar las condiciones salariales, miremos pues cuáles son los límites para ejercer tal facultad.
  2.2.
  Limitaciones importantes a considerar
  a. Los derechos mínimos del trabajador en materia salarial: El artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo consagra que las disposiciones contenidas en el ordenamiento positivo constituyen el mínimo de derechos y garantías en favor del trabajador, no pudiéndose estipular ningún aspecto desconociendo estos mínimos,7
  7 Los artículos 43 y 109 del Código Sustantivo del Trabajo contemplan la ineficacia de las cláusulas que así se estipulen.
  entre tanto que si se estipula por encima de tales mínimos el pacto tendrá plena validez y efectividad legal.8
  El artículo 14, por su parte, establece que las normas del trabajo son de orden público (son normas imperativas), desprendiéndose de ello que aún en el caso que el trabajador exprese su voluntad de renunciar a los derechos y prerrogativas que el ordenamiento le ofrece, esa voluntad estará viciada de nulidad. La ley expresará cuando las partes pueden pactar en contra de este principio, es decir cediendo el trabajador una serie de derechos y prerrogativas concedidas a ellos por las normas del trabajo, como en efecto lo hace el artículo 340 del Código Sustantivo del Trabajo (tales excepciones han quedado prácticamente sin ninguna aplicación en tanto que se refieren a prestaciones que ya no están a cargo del empleador sino del Sistema de Seguridad Social).
  Los artículos 15 y 16 del mismo Código complementan estas normas. En efecto, el artículo 15 del Código Sustantivo del Trabajo establece que la transacción en materia laboral no será válida cuando esta verse sobre derechos ciertos e indiscutibles del trabajador, mientras que el 16 del Código Sustantivo del Trabajo le da a las normas del trabajo la característica de ser de aplicación inmediata.
  Bajo el anterior esquema, parece de Perogrullo afirmar que las partes tienen plena autonomía para pactar nuevas condiciones salariales, incluso inferiores a las que en cierto momento beneficien al trabajador, salvo que se vulnere el mínimo de derechos y garantías que la ley laboral ha estipulado a favor de los trabajadores: (i) el salario mínimo legal mensual; y, (ii) el salario mínimo integral para quienes hayan pactado tal modalidad salarial.
  b. Derechos adquiridos de los trabajadores: El artículo 53 de la Constitución Nacional consagra los derechos mínimos que debe contener el nuevo estatuto del trabajo.
  Por otro lado, el último inciso del artículo 53 en mención, establece expresamente que “No se podrán desmejorar las condiciones de los trabajadores”. Tal inciso ya ha sido objeto de clara jurisprudencia. Así es que la Corte Constitucional ha dado el siguiente entendimiento a este inciso, a través de Sentencia C-168 del 20 de abril de 1995 y cuyo Magistrado Ponente fue el doctor Carlos Gaviria Díaz “El constituyente prohíbe menguar, disminuir o reducir los derechos de los trabajadores. Pero ¿a qué derechos se refiere la norma? Para la corte es indudable que tales derechos no pueden ser otros que los ‘derechos adquiridos’, conclusión a la que se llega haciendo un análisis sistemático de los artículos 53, inciso final, y 58 de la Carta. Pretender, como lo hace el demandante, la garantía de los derechos aun no consolidados, sería aceptar que
  8 Prácticamente el mejoramiento de tales derechos y garantías mínimas consagradas en la ley en favor de los trabajadores es la razón de ser del Derecho Colectivo de Trabajo. Es así que en algunos países, por la flexibilización inevitable del Derecho Laboral Individual, este prácticamente ha ido desapareciendo para ser reemplazado por el Derecho Laboral Colectivo, mediante el cual, a través de negociaciones colectivas de trabajo, se adecuan más las prerrogativas y derechos laborales a la realidad de la empresa o industria (en aquellos países en donde es posible la negociación por industria o rama económica) en donde se negocie.
  la Constitución protege ‘derechos’ que no son derechos, lo cual no ajusta al ordenamiento superior” (Negrillas extratextuales).
  Recordemos que la noción de derecho adquirido implica que este ya ha entrado en el patrimonio del acreedor, que en este caso será el trabajador, y que por ende bajo ninguna circunstancia se podrá desconocer un derecho para el cual se han cumplido los requisitos necesarios para adquirirlo.
  Para que se predique la calidad de derecho adquirido, la parte acreedora de este ya ha debido cumplir todos y cada uno de los requisitos necesarios para acceder a él. Hasta ese momento, no habrá derechos sino meras expectativas (“esperanzas en obtener un derecho”). El contrato de trabajo es de tracto sucesivo y como tal las obligaciones que de él se desprenden se ejecutan a través de la vigencia del contrato. El servicio y el salario, dentro de un contrato de trabajo, son típicas obligaciones de tracto sucesivo y junto con la facultad subordinante del empleador se constituyen en los elementos esenciales del contrato de trabajo. Ahora bien, el servicio es precisamente lo que se remunera con el salario. Teniendo en cuenta lo anterior, debemos entender que los salarios causados por el trabajador por un tiempo ya servido no se podrán rebajar, pues el salario para ese período, ya servido, es un derecho adquirido. No sucede así con los salarios aún no causados por el trabajador, es decir los salarios por tiempo aún no servido. Lo anterior, por la sencilla razón que todavía el trabajador no ha causado salarios sobre servicios no prestados y por tal motivo el trabajador no posee derechos adquiridos sobre tales salarios aún no causados. Es precisamente por las anteriores razones que hacia el futuro las partes del contrato de trabajo pueden modificar el salario, siempre y cuando con tal rebaja no se transgredan los derechos y garantías mínimos establecidos en la ley laboral a favor de los trabajadores; los cuales, en el caso del salario, serían el salario mínimo legal mensual o el salario mínimo integral.
  c. Consentimiento de las partes: Por otra parte, nótese y subráyese que cuando la Sala Laboral de Corte Suprema de Justicia se ha pronunciado acerca de la prohibición de desmejorar las prerrogativas contractuales que se han brindado a los trabajadores, se ha referido a que se llegue a ello a través de la voluntad exclusiva del empleador; prohibición inexistente, insistimos, cuando ello derive de la voluntad de las partes de la relación laboral, pues de ningún modo podría entenderse que las partes de la relación laboral tienen vedado llegar a acuerdos por medio de los cuales eliminen o reduzcan las prerrogativas de los trabajadores, obviamente siempre y cuando no se disminuyan los límites establecidos en la ley (el mínimo legal mensual o el mínimo integral para aquellos trabajadores que pactaron tal modalidad).
  d. Consentimiento libre de vicios: Por último, no sobra advertirlo, si estamos afirmando que las partes del contrato de trabajo de mutuo acuerdo pueden expresar válida y eficazmente su voluntad acerca de la rebaja salarial, tal voluntad debe estar libre de vicios (error, fuerza y dolo).
  Las anteriores eventuales soluciones se pueden alternar y combinar, siendo que se aconseja ser lo más solidario posible para afectar lo menos posible a los trabajadores pero con la clara idea de salvaguardar los puestos de trabajo, por ejemplo pagando bonificaciones no salariales (si se puede) en los períodos de suspensión del contrato
  de trabajo, si ello se requiere.