Incumplimiento de Metas vs. Bajo Rendimiento. ¿Cuándo es justa causa de terminación del contrato de trabajo?

Para cualquier empresa que gestione su talento humano a través de objetivos, es crucial entender la diferencia entre un “incumplimiento de metas” y un “deficiente rendimiento”. Aunque puedan parecer similares, la jurisprudencia, especialmente la reciente sentencia SL 520-2025 de la Corte Suprema de Justicia, establecen distinciones claras que tienen implicaciones directas en la forma de terminar un contrato de trabajo con justa causa.

Confundir estas dos figuras puede llevar a que un despido considerado justo por la empresa sea declarado injustificado por un juez, por lo que resulta necesario aclarar cada concepto.

El Deficiente Rendimiento. Una causal autónoma con un procedimiento específico: El “deficiente rendimiento” es una justa causa para terminar el contrato de trabajo, (artículo 62, #9 del C.S.T). Se refiere a un desempeño del trabajador que es inferior a su propia capacidad y al promedio de sus compañeros en labores análogas.

Para poder invocarla, el empleador debe seguir un procedimiento previo y riguroso y detallado en el Decreto 1072 de 2015. Este trámite incluye, entre otros pasos:

• Requerir al trabajador por escrito al menos dos veces, con un intervalo mínimo de ocho días.
• Presentar un cuadro comparativo del rendimiento promedio en labores análogas, para que el trabajador pueda ejercer su derecho a la defensa.

Si la empresa no agota este procedimiento, el despido basado en un supuesto bajo rendimiento será considerado injustificado

El Incumplimiento de Metas. Una falta grave concreta: Aquí es donde la sentencia SL 520-2025 ofrece una claridad fundamental.

La Corte señaló que, “[…] no es dable asimilar la causal de terminación del contrato de incumplimiento de metas prevista en el numeral 6 del artículo 62 del CST […] con el «deficiente rendimiento en el trabajo», contemplado en el numeral 9 de la referida norma, la cual sí exige el cumplimiento del procedimiento previsto […]” 

El incumplimiento de metas se enmarca en el numeral 6 del artículo 62 del CST, que se refiere a “cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos” . Así, se trata de una causal “concreta y específica”.

Sin embargo, para que un empleador pueda terminar un contrato por incumplimiento de metas sin necesidad de agotar el trámite de deficiente rendimiento, existe un requisito indispensable: la conducta debe estar previamente calificada como “falta grave” de manera explícita

En el caso analizado en la sentencia SL 520-2025, el despido fue válido porque el “incumplimiento puntual y preciso de las metas de ventas” estaba acordado como falta grave tanto en el contrato de trabajo como en el reglamento interno de la empresa. La Corte verificó que en el contrato laboral se pactó de manera clara que “el incumplimiento de dicha cuota mínima de producción como una falta grave” era justa causa de despido

Cuando una falta está debidamente calificada como grave, la función del juez se limita a verificar si los hechos ocurrieron, sin entrar a recalificar la gravedad de la conducta, pues esta ya fue acordada por las partes.